Justa causa – como proceder?

O fantasma que sempre assombrou todos os empregados e empregadores atende pelo nome de justa causa. As situações que justificam esse tipo de dispensa tão extrema sempre geraram muitas dúvidas.

No decorrer dos últimos cinco anos, a Justiça Trabalhista, por meio de reiteradas decisões, fixou alguns parâmetros que devem ser observados pelo empregador, quando ele precisa dispensar um de seus funcionários por justa causa.

O primeiro deles é o parâmetro legal, mais objetivo, uma vez que as hipóteses de justa causa estão taxativamente descritas no artigo 482, da Consolidação das Leis Trabalhistas, ou seja: a falta cometida pelo empregado deve estar prevista em Lei para justificar a dispensa por justa causa e, por ser “taxativa”, a interpretação desse dispositivo legal deverá ser feita de forma restritiva, não possibilitando interpretações ampliativas.

Do mencionado artigo, destacamos as seguintes situações que são passíveis de dispensa por justa causa pelo empregador:

• Ato de improbidade – É a ação ou omissão desonesta do empregado, que revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando uma vantagem para si ou para outrem, como: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – São semelhantes, mas o primeiro tem uma conotação mais voltada ao comportamento sexual. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício.
• Negociação habitual – Ocorre quando o empregado, de forma habitual, exerce atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio.
• Condenação criminal – Despedir o empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. Nesse caso, a condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
• Desídia – É o descumprimento de obrigações, deixar de atuar de maneira diligente, desrespeitar horários, entre outros comportamentos semelhantes. São elementos materiais para constatação a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação – Tanto em um quanto em outro, existe o comportamento negativo diante das regras da empresa ou das ordens diretas e indiretas dos superiores hierárquicos, por exemplo: a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, já a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
• Abandono de emprego – É a falta injustificada ao serviço. A jurisprudência considera que o prazo de 30 dias de afastamento injustificado faz presumir o abandono de emprego.
• Lesões à honra e à boa fama – São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em exponham outrem ao desprezo de terceiros ou qualquer meio de ofendê-lo em sua dignidade pessoal.

Os demais parâmetros são subjetivos, entre eles podemos mencionar a “proporcionalidade” entre a conduta do funcionário e a punição aplicada, o que importa dizer que apenas as faltas realmente graves e que tragam efetivo prejuízo ao empregador serão passíveis de justa causa.

Outro fator importante que deve ser observado pelo empregador, no momento da justa causa, é a “imediatidade”. Significa que a justa causa deverá ser aplicada da maneira mais rápida possível, logo em seguida ao fato que desencadeou a medida punitiva.

Dessa maneira, assim que o empregador descobre a falta grave, ele deve providenciar a rescisão do contrato de trabalho. Mas vale lembrar que, caso o empregador necessite realizar investigações para apurar os fatos, poderá abrir inquérito administrativo ou sindicância interna, podendo a justa causa ser aplicada após o término desses procedimentos.

Nos termos do disposto no artigo 853 da CLT, para apuração de falta grave contra o empregado garantido com estabilidade, o empregador ajuizará reclamação por escrito perante a Justiça do Trabalho, no prazo de 30 dias contados da data da suspensão do empregado. Note-se que a dispensa por justa causa é a única hipótese que um empregado, mesmo com estabilidade, quer seja em razão de acidente de trabalho quer seja por representatividade sindical, pode ser dispensado, pois a gravidade do fato que justifica o rompimento da relação empregatícia afasta a estabilidade, possibilitando a dispensa.

O empregador deverá, ainda, tomar cuidado no momento da comunicação da dispensa por justa causa. Não poderá ser omitido o motivo nem utilizado meios jocosos ou humilhantes e que exponham a imagem profissional e pessoal do empregado, sob a pena de gerar obrigação de indenização por danos morais.

É muito comum o empregado recusar-se a assinar a dispensa por justa causa. Nesse caso, o documento deverá ser lido na presença de duas testemunhas que deverão assiná-lo. A Lei 12.347, de 10/12/2010, revogou o artigo 508 da CLT, que possibilitava aos empregadores dispensar por justa causa os empregados bancários que estivessem inadimplentes ou que tivessem emitido cheques sem fundos, pois se entendeu que esse tipo de dispensa era discriminatória, uma vez que afetava apenas um único segmento de trabalhadores.

O mesmo ocorre com o empregado alcoólatra, que no entendimento atual deve ser visto como um funcionário doente, que necessita de tratamento e não pode ser dispensado por justa causa. A dispensa por justa causa traz para o empregado o prejuízo de perder o direito ao pagamento de aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa do FGTS e guias para saque do FGTS e recebimento do seguro-desemprego, recebendo somente o saldo de salário e eventuais férias vencidas.

Na aplicação da justa causa, deverão ser observados os hábitos, as regras do local de trabalho, a origem territorial do empregado, o ambiente em que certas expressões são usadas e sua conotação, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários, a fim de auferir com precisão a má-fé, a intenção do empregado.

A justa causa é um assunto muito complexo, tanto para os empregadores quanto para os empregados. Nesse sentido, toda cautela deve ser tomada, por isso, recomenda-se, sempre, a orientação de um profissional da área de recursos humanos ou de um advogado.

Sônia Mascaro Nascimento é advogada e consultora jurídico-trabalhista. Especialista, mestre e doutora em direito do trabalho, é coordenadora de cursos de pós-graduação em direito e processo do trabalho, além de sócia-gerente do Núcleo Mascaro de Cursos Jurídicos

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